国UP的HR制度变得这么快，制度究竟是因事而异，还是因人而异？”
张墨抱歉地说：“金融危机对公司经营情况造成了一定影响，整个营销系统都实施了职位见习期方案，这次调整并不是针对你一个人。如果你还有疑问，可以询问Linda，她一定能给你一个让人信服的理由。”
叶小荼看得很清楚，这次职位见习期是三个月，这就意味着她近三个月担任上海办事处副经理职务却拿不到相应的报酬。这个时间并不算短，即使与公司签订两年期限劳动合同的新员工，试用期也不会超过两个月。且不论英国UP公司当初设定这个人事管理制度条款是否合理，单是从调动员工积极性方面来看，升职职位见习期超过新员工的考察期，升职却不加薪，也不是人力资源部应该提倡的员工激励方式。
张墨发现她在沉默，主动安慰她说：“Yolanda，公司的薪酬体系一直很器重你们，像我们这些支持部门，难得有一次升职加薪的机会，可你们营销中心就不同了，只以业绩论英雄，就你现在的薪资水平，已经超过我，都快赶上Linda了。”
英国UP公司使用的薪资体系是宽带薪酬，所有人的基本薪资是半透明化的。叶小荼在美国JOY公司人力资源部待过三年，她只需要略微动动脑子，就能估算出全公司每一个人的大概收入情况。诚然如张墨所言，沈若琳作为行政人事部经理，薪资定位只相当于营销中心一名销售主管，即使多也多不到哪里去；张墨是她的助理，薪资薪级就更不用说了。对叶小荼而言，能够回到上海工作已经是一件令人开心的事情，升职更是意外的惊喜。无论沈若琳出于什么目的做出这样的决定，她都没打算与她在这件事上进行争执。对于一名销售人员而言，底薪固然重要，但不是决定因素，从这里失去的，完全可以从另一个方面补回来。
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